jeudi, 13 juillet 2017

Programme pluriannuel-Meerjarenbeleidsplan

Au lieu de revendiquer plus de personnel pour un poste, sans justification valable (non, non, nous ne visons personne), le S.L.F.P. préfère se reposer sur la législation (certains représentants du personnel la connaisse) pour revendiquer une répartition honnête du personnel reposant sur des critères objectifs. 

Chers collègues, pourquoi le S.L.F.P. demande le programme pluriannuel de politique générale du S.I.A.M.U. ?

La structure du programme pluriannuel de politique générale est décrite dans un arrêté royal (24.04.2014)

 Ce programme exprime :

  •  La mission du S.I.A.M.U.

 

La mission exprime la raison d'être de la zone et décrit ce qu'elle fait et pour qui elle agit. La mission de la zone est régie par la loi du 15 mai 2007 relative à la sécurité civile.

Par exemple : la zone de secours contribue sous l'autorité et la responsabilité de ses autorités, à la sécurité du citoyen dans la société. Elle effectue des missions spécialisées de secours.

 

  • La vision du S.I.A.M.U.

 

La vision précise la manière dont la zone souhaite exécuter la mission et le rôle que souhaite jouer la zone à l'avenir. Les lignes directrices générales sont essentielles : comment voulons-nous être perçus à long terme et comment souhaitons-nous atteindre cet objectif ?

La vision est une image ambitieuse de l'avenir et requiert la participation de tous les membres du personnel de la zone, quel que soit leur grade.

  •  Les valeurs du S.I.A.M.U.

 

Le S.I.A.M.U. se réalise en affirmant ses convictions et ses principes qui constituent ses valeurs. Elles orientent les attitudes et le comportement des membres de la zone. Les valeurs sont des caractéristiques individuelles que doit véhiculer tout membre de la zone.

Par exemple : pour réaliser ceci, et dans l'esprit des valeurs de la sécurité civile, nous agissons tout particulièrement avec :

 - intégrité ;

- respect ;

- ouverture d'esprit ;

- flexibilité ;

- esprit de service ;

- fierté.

 Le programme pluriannuel de politique générale doit décrire l’organisation administrative et résumé les éléments principaux et pertinents de l'analyse des risques du territoire.

 Ensuite, ce programme décrit l’organisation opérationnelle (le rôle de garde, l'effectif disponible, la coordination, l'optimalisation du principe d'aide adéquate la plus rapide, les procédures opérationnelles, ...),l’organisation logistique, le plan de répartition des postes et des autres infrastructures, le matériel (A titre d'exemple, il convient de retrouver dans ce point : le plan de répartition du matériel, le plan de redéploiement et d'acquisition du matériel, la politique de maintenance, ... ), le personnel (A titre d'exemple, il convient de retrouver dans ce point : le recrutement, la formation de base, la formation continue, la formation spécialisée, le suivi de stage, les exercices, ...) Le détail de ce personnel est donné par poste du S.I.A.M.U. Le détail du personnel est également donné par grade. Un état des lieux est réalisé par rapport au plan du personnel.

 Ce programme doit également décrire les objectifs stratégiques, les niveaux de service et les moyens nécessaires en matière de planification d'urgence (rédaction des plans, organisation des exercices, ...), de plans d'intervention préalable, d'analyse des risques, ..., les objectifs stratégiques, les niveaux de service et les moyens nécessaires en matière de traitement des dossiers de prévention, d'actions de sensibilisation, ...

 Si nous pouvons critiquer la réforme des zones de secours c’est principalement par rapport au statut administratif et pécuniaire des agents et à l’avancée spectaculaire au niveau du cadre supérieur. Par contre, pour de nombreux points relatifs à l’organisation des services et grâce à de nombreux arrêtés royaux, cette organisation repose sur des bases concrètes.

 Afin de déterminer l’implantation des postes et casernes, il faut tenir compte de l’analyse des risques du territoire, bien souvent, cette implantation ne repose sur aucun critère sérieux.

Afin de déterminer le nombre d’agents de garde de jour et/ou de nuit par poste, il faut tenir compte de certaines données comme le pourcentage d’absentéisme, les statistiques d’interventions, le nombre et le type de missions à effectuer, les conditions minimales de l’aide adéquate la plus rapide et les moyens adéquats (AR 10.11.2012)Sans programme pluriannuel de politique générale le S.I.A.M.U. continuera à travailler à l’aveugle, sans vision sur le futur, sans politique de recrutement, sans politique d’implantation des postes, véhicules et personnels. Bref, sans programme pluriannuel et schéma d’organisation opérationnelle, le S.I.A.M.U. continuera à faire preuve d’amateurisme et travaillera au petit bonheur la chance.   Il est vrai qu’en tant que représentant du personnel nous devons maîtriser, au S.I.A.M.U. plus qu’ailleurs, la législation relative aux Services d’Incendie. 

Pour rappel, en deux ans d’existence, plusieurs zones de secours ont un règlement de travail, un programme pluriannuel de politique générale, un schéma d’organisation opérationnelle, etc...

 

Au bout de 30 ans d’existence, où en est le S.I.A.M.U. ?

 

Geachte collega’s, waarom het V.S.O.A. vraagt het meerjarenbeleidsplan van de D.B.D.M.H. ?

De structuur van het meerjarenbeleidsplan wordt beschreven in een KB (24.04.2014)

 Dit programma spreekt:

  • Missie van de D.B.D.M.H.

 

De missie drukt de bestaansreden van de zone uit en beschrijft wat ze doet en voor wie ze handelt. De missie van de D.B.D.M.H. wordt geregeld door de wet van 15 mei 2007 betreffende de civiele veiligheid.

Bijvoorbeeld : de D.B.D.M.H draagt onder het gezag en de verantwoordelijkheid van haar overheden, bij tot de veiligheid van de burger in de maatschappij. Ze voert gespecialiseerde hulpverleningsopdrachten uit. 

  • De visie van de D.B.D.M.H.

 

De visie preciseert de manier waarop de zone de missie en de rol die de zone in de toekomst wil spelen, wil uitvoeren. De algemene richtlijnen, zijn essentieel : hoe willen we op lange termijn gezien worden en hoe willen we deze doelstelling bereiken?   De visie is een ambitieus beeld van de toekomst en vereist de medewerking van alle personeelsleden van de zone, ongeacht hun graad.

  • Waarden van de D.B.D.M.H.

 

De zone verwezenlijkt zich door haar overtuigingen en haar principes die haar waarden vormen, te bevestigen. Ze oriënteren de houding en het gedrag van de leden van de zone. De waarden zijn individuele eigenschappen die elk lid van de zone moet uitdragen.

Bijvoorbeeld : om dit te verwezenlijken, en in de geest van de waarden van de civiele veiligheid, handelen we in het bijzonder met :

integriteit;

respect;

een open geest;

flexibiliteit;

zin voor dienstverlening;

fierheid.

Het meerjarenbeleidsplan moet een beschrijving geven van het administratieve organisatie en een samenvatting van de belangrijkste en relevante elementen van de risicoanalyse van het grondgebied.

Dan dit programma beschrijft het operationele organisatie (de wachtrol, het beschikbaar personeel, de zonale coördinatie, de optimalisering van het principe van de snelste adequate hulp, de operationele procedures, ...), de logistieke organisatie, het spreidingsplan voor de posten en andere infrastructure, het materiel (Als voorbeeld dient men in dit punt het plan voor de verdeling van het materieel, het herstructureringsplan en het aankoopplan voor het materieel, het onderhoudsbeleid, enz., terug te vinden), het personeel (Als voorbeeld dient men in dit punt de rekrutering, de basisopleiding, de voortgezette opleiding, de gespecialiseerde opleiding, de opvolging van de stage, de oefeningen, enz., terug te vinden) De specificatie van dit personeel wordt gegeven per post van de zone. De specificatie van dit personeel wordt ook per graad gegeven. Er wordt een vergelijkend overzicht gemaakt ten opzichte van het personeelsplan.

Dit programma heeft ook te beschrijven de strategische doelstellingen, de niveaus van dienstverlening en de nodige middelen op het vlak van de noodplanning (opstelling van de plannen, organisatie van de oefeningen, ...), de voorafgaande interventieplannen, de risicoanalyse, de strategische doelstellingen, de niveaus van dienstverlening en de nodige middelen op het vlak van de behandeling van de preventiedossiers, de sensibiliseringsacties, enz.,

Indien wij de hervorming van de hulpverleningszones kunnen bekritiseren, dan is dit voornamelijk ten opzichte van het administratief en geldelijk statuut van de personeelsleden en de spectaculaire doorbraak op het niveau van het hoger kader. Daarentegen, voor tal van punten die betrekking hebben op de organisatie van de wachtdiensten en dankzij tal van koninklijke besluiten, berust deze organisatie op concrete basissen.

Om de inplanting van posten en kazernes te bepalen, dient er te worden rekening gehouden met de risicoanalyse van het grondgebied; al te vaak berust deze inplanting op geen enkel ernstig criterium.

Om het aantal personeelsleden van wacht overdag en/of ’s nachts per post te bepalen, dient er te worden rekening gehouden met bepaalde gegevens zoals het percentage ziekteverzuim, de interventiestatistieken, het aantal en het type opdrachten die dienen te worden uitgevoerd, de minimumvoorwaarden van de adequate snelste hulp en de adequate middelen (KB 10.11.2012)

Zonder enig meerjarenbeleidsplan zal de DBDMH blijven blind tewerk gaan, zonder toekomstvisie, zonder wervingsbeleid, zonder beleid inzake de inplanting van de posten, voertuigen en personeel. Kortom, zonder meerjarenprogramma en operationeel organisatieschema zal de DBDMH blijven het bewijs leveren van amateurisme en op het goed vallen af tewerk gaan.

 Het is waar dat als vertegenwoordiger van het personeel wij bij de DBDMH, meer nog dan elders, de wetgeving betreffende de brandweerdiensten dienen te beheersen.

Ter herinnering: na twee jaar van hun bestaan, hebben meerdere hulpverleningszones een arbeidsreglement, een meerjarenbeleidsplan, een operationeel organisatieschema, enz…

Na 30 jaar bestaan: waar staat de DBDMH?

 

 

 

 

 

17:42 Écrit par SLFP | Lien permanent | Commentaires (0) |  Facebook

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